Archives

News

Transformasi menjadi buzzword.Ia menjadi jargon yang amat sering dikutip.  Tidak bisa dipungkiri, initiative menjadi suatu keniscayaan, jika perseroan ingin tetap competitive dan sustain di tengah perubahan pasar yang begitu cepat dan massif.   Namun fakta menunjukkan sebagain besar langkah transformasi, tidak berujung sukses. Sebagaian besar  tergeletak di tengah jalan. Bagaimana solusinya untuk memastikan eksekusi dan implementasi Transformasi Perseroan berjalan mulus dan tiba di terminal tujuan?   Salah satu faktor penting untuk mensukseskannya adalah memperkuat peran manager level operational dalam eksekusi.Ada 3 peran penting yang dapat dimainkan oleh manajer pelaksana- middle manajer untuk memastikan initiative transformasi mencapai apa yang dicita-citakan. 1.    Buy-in. Memastikan arah, tujuan  dan latar belakang initative transformasi dipahami dengan jelas dan utuh oleh semua orang yang ada dalam  organ yang dipimpinnya. Penerimaan ini menjadi amat penting, sehingga setiap orang tidak ragu dan bertanya- tanya lagi, apa itu transformasi, mengapa kita harus melakukannya. Apa saja konsekwensi yang bisa terjadi, kalau perseroan tidak... Read More
Banyak leadership coach berbasis motivasional yang mendengung-dengungkan kemampuan emosi, dengan  berbagai istilah, baik itu "kecerdasan emosi", atau "basis karakter', termasuk didalamnya  filsafat etik, kepribadian.  Dan pakem ini amat menarik.Dan mereka muncul dalam kalimat- kalimat bijak yang memukau.Goleman 2 dekade lalu menghantarkan pemahaman ini ke panggung dunia, dan diterima secara luas.     Please dont understand me, semua itu baik, tidak ada masalah disana.   Semua ini bangunan yang sangat penting, tidak bisa dipungkiri merupakan bagian-bagian yang sangat esensial dalam menunjang bediri kokohnya suatu establishment bisnis.Saya juga senang mempelajarinya. Terus apa masalahnya? Yang menjadi masalah adalah kalau pemahaman itu diserap secara fragmental dan ad-hoc; dengan menganggap hal seperti itu sebagai satu- satunya pilar utama, sehingga eksekutif atau future leaders group tidak dibekali dengan kemampuan teknis alias skill yang high caliber.    Saya bicara dalam kontek kehidupan korporat, jadi berbagai pengembangan personal itu harus saya hubungkan dengan sustainabilitas perseroan. Bayangkan saja, apa yang mau dijual atau dikontribusikan seseorang... Read More
Motivasi itu sangat hebat.Ya sangat hebat pengaruhnya.Baik pada kinerja, maupun mental.Namun perhatikan baik- baik. Jika hanya sesi motivasi-inpirasi tok yang menjadi asupan utama, maka saya duga 95 % akan gagal dan tidak ada gunanya.  Atas dasar apa kita bisa mengatakan hal seperti itu?   Perhatikan saja.Berapa banyak jumlah pelatihan motivasi yang telah di berikan kepada para agen MLM; Direct Selling;   Coba hitung berapa banyak kebangunan mental dan kisah inspirasi yang didengar oleh para agen asuransi, dan sejenis itu.Namun coba anda teliti, berapa banyak dari mereka yang berhasil mencapai titik akhir dan menjadi orang seperti yang mereka inginkan?Muungkin hanya sekitar 2-3 orang dari 100 orang.  Kemana sisanya, sebagian besar hilang di tengah jalan. Mereka gugur dalam proses.   Bukankah orang –orang ini amat sering mendapat dosis motivasi secara rutin? Mengapa kalau hanya asupan motivasi saja, pakem tersebut menghasilkan derajat kegagalan yang begitu tingg?Dalam motivasi yang digugah adalah hati, alias kesadaran emosi, atau sisi afeksi... Read More
Strategy dan Goal. Harus diingat bahwa strategi hanyalah wahana, alias medium untuk mencapai tujuan yang kita idamkan. Jadi ukuran keberhasilan sebuah strategi adalah seberapa jauh ia mendekatkan kita pada status dan posisi yang ingin kita capai. Apapun ukuran yang ditetapkan oleh perseroan: apakah itu profit margin, besarnya market share, keunggulan cash flow, kepuasan pelanggan, atau growth rate. Yang penting, apupun tujuan alias corporate goal yang ingin diciptakan, ia harus dicanangkan dengan jelas dan mantap. Tidak dalam keadaan ragu- ragu alias ambigu.Sebuah goal bagaimanapun harus menjadi orientasi dari sebuah strategi.Jika anda bermain sport, katakanlah itu golf atau sepak bola, maka apapun jenis strategi dasar yang hendak kita mainkan, hasil akhirnya ditentukan oleh seberapa sering kita memasukkan bola kedalam gawang. Kalau satu strategi tidak efektif membawa kita pada suatu goal, kita perlu melakukan modifikasi atau banting stir. Jadi strategi dan deployment haruslah tetap meng-akomodir flexibilitas operasionalisasi.Bila satu teknik tidak berhasil, kita menganalisa dan menyempurnakannya,... Read More
Bagaimana merancang kepuasan kerja dalam dunia profesi? Ya ini bukan pekerjaan yang sederhana, terutama terhadap kaum knowledge workers, kaum profesi dan manajer yang kian hari aspirasi nya makin meningkat dan terhubung dengan dunia global. Sebagian praktisi  HR merancang paket kompensasi dan benefit, atau yang sering disebut Comben.Tidak ada yang salah dalam hal itu rancangan teknis seperti itu.  Namun dalam bahasan ini, saya ingin mengajak Anda untuk melihatnya dari sisi general Manajemen.Sisi yang lebih esensial. Dengan demikian kita bisa menciptakan suatu reward intanglible, yang membuat orang terenyum bangga. Bangga ketika mereka telah menyelesaikan pekerjaan tersebut. Bangga karena kelak mereka bisa menceritakan dengan mata berbinar binar tentang apa yang telah mereka kerjakan. Kemampuan men-desain kepuasan kerja akan mempengaruhi  retensi terhadap pekerja yang berprestasi, dan pada saat yang bersamaan akan bisa menarik berbagai bintang human capital yang ada diluar untuk bergabung. Dari mana datangnya Work Satisfaction itu?Work satisfaction itu akan muncul kalau kita bisa menuntaskan... Read More
Jika sebuah perseroan ingin Go Public, bagaimana menentukan asset mereka? Terlebih lagi dalam dunia Service Industry ? Berapa komposisi yang bersifat tangible dan intangible?   Cara pandang dan persepsi tentang apa saja komponen yang menentukan Nilai buku perseroan  (the valuation of the company) akan amat menentukan bagaimana sebuah perseroan mendesain organisasi mereka. Perlu dicatat bahwa, dengan trend knowledge economy yang makin mengambil peran, porsi intangible assetakan makin meningkat. Menurut riset yang dilakukan oleh Standard& Poors, lebih dari 60 % dari market values sebuah perseroan hari hari ini dikaitkan dengan intangible assets.  Ini berarti hal-hal yang bersifat “soft”, diantaranya yang bersifat relational, organizational, Networks,  struktural dan tentu saja kompetensi  human capital. Sama seperti asset-harta benda berwujud -tangible- pada level personal.Harta benda yang berwujud ini gampang sekali hilang.Ia akan cepat lenyap jika ada bencana kebakaran, malapetaka-perang, serangan hama- rayap dan lain-lain, begitu juga fixed aset perseroan. Namun jika asset itu bersifat intangibles, maka tidak ada... Read More
Sebagian besar perseroan keluarga gagal lintas generasi. Tiga pilar untuk memastikan perseroan keluarga sustain. Konglomerasi Indonesia memerlukan transformasi struktual jika ingin menjadikan dirinya sebagai bagian  Indonesia Incorporated yang membawa kejayaan bangsa.Konglomerasi Korea, seperti Hyundai, LG atau Samsung, sudah membuktikan kepiawaiannya.   Kekuatan Korea Inc tersebut membawa dan menempatkan Korea dalam peta negara maju.Apa saja belenggu, tantangan dan solusi untuk mensukseskan ambisi tersebut?   Pengamatan umum dan forensik terhadap konglomerasi Indonesia, kurang lebih  akan menampilkan potret diagnosis berikut ini : 1.       Gerak tumbuh diversifikasi sangat dipicu oleh spirit bisnis semata.Setiap kesempatan yang terbuka segera diraup, dengan menggunakan kekuatan leverage group.Pakem ini meskipun secara bisnis sering menguntungkan, namun tidak membawa atau memperhitungkan aspek strategis kekuatan sinergis dan aliansi intra group. Ia lebih sering berjalan sendiri-sendiri, tanpa hubungan core competensi antara satu anak perseroan dengan yang lain.  Konstruksi ini seperti radikal bebas yang bergerak otonom.Dengan kata lain, basis diversifikanya dipicu oleh Opportunitistik, daripada dalam suatu konsep koridor... Read More
Temuan terakhir  Gallup Consulting perihal potret keterlibatan pekerja global, alias employee engagement menunjukkan beberapa point yang sangat menarik. Pada segmen potret engagement di Indonesia, riset  menunjukkan hanya ada sekitar 8 dari 100 kaum pekerja dan profesi yang benar- benar terlibat, paham dan senada dengan apa yang ingin dikejar oleh perusahaan.     Dan ironisnya hampir 15 dari 100 orang justru berkerja berlawanan arah dengan tujuan organisasi, yang sering disebut actively disengaged.  Selebihnya? Sebagian besar, hampir 77 dari 100 orang, bekerja dalam format normatif. Bekerja sebagai kewajiban transaksional.  Dari bahasa yang lugas, kerja semata untuk mendapatkan penghasilan bulanan. Dengan potret seperti itu kita tentu tidak perlu heran, kalau Pekerjaan, yang sejatinya menjadi ladang kepuasaan dan area demonstrasi kinerja, jutru sering menjadi sumber stress, frustasi, kejengkelan dan amarah.   Kondisi yang tidak sehat ini membuat suasana bekerja tidak menyenangkan, tidak menantang, tidak juga menarik. Padahal jika didesain dengan benar, pekerjaan bisa menjadi medium yang hebat, untuk aktualisasi... Read More
Saya diminta diminta dalam sebuah konvensi tentang strategic collaboration. Yes topik ini dianggap menjadi begitu penting. Terutama dalam menghadapi tahun 2016. Ada dua hal utama yang mendasarinya: •    Pertama, perlambatan ekonomi menghantam pendapatan. Berbagai teman dan kolega bisnis menyebutkan, derita kali ini lebih parah dari krismon dekade 2 dekade lalu. Meskipun kesannya tenang- tenang menghanyutkan, tapi sifatnya pervasif. Kelesuan menyerbu dengan pasti pada setiap sendi. •    Yang kedua adalah meskipun terjadi perlambatan, tapi ketatnya persaingan menjadi menggila- gila. Terlebih lagi, tahun depan ini, pintu dan pagar perdagangan regional sudah dirobohkan. Jadilah boundaryless market regional.  Jadi hantaman datang dalam berbagai front. Kedua fenomena ini akan menjadi alat penampi yang hebat. Hanya organisasi yang fit dan cerdik, yang akan bisa terus mengusung asas going concern perseroan. Yang tidak bisa beradaptasi, akan tersingkir dan punah.Lalu mengapa harus mengadakan strategic collaboration untuk terus sustain?  Mengapa bukan pilihan yang lain? Saya mencatat minimal ada dua key issue yang... Read More
Upaya Meningkatkan Peran Strategis Praktisi Human Capital Untuk membuat Divisi HR punya peran strategis yang real, bukan hanya strategis lip services, maka HR Head harus paham Strategic Business Management.  Hal ini sangat penting, Untuk apa? Supaya praktisi HR tidak hanya dijadikan bantalan-shockbreaker dan Bumper. Ya Bumper  yang hanya dipakai untuk mengurusi mogok kerja, cekcok hubungan industrial, serta ritual ngotot peningkatan upah tahunan.  Atau hanya sekedar menjadi administratur personalia yang penuh dengan urusan teknis pekerjaan kantor sehari- hari atau seremonian pemerintahan. Praktisi HR kalau memang ingin menempatkan dirinya dalam posisi strategis harus paham dan terlibat dalam straregic Business Mangement.  Apa gunanya setting seperti itu? Amat banyak! Dengan begitu ia bisa mengintegrasikan blueprint Pengembangan SDM inline dengan Strategi yang dianut perseroan.  Kalau terintegrasi,  Anda bisa melihat bahwa berbagai kurikulum dan initiative investasi pengembang HR akan langsung memperkuat dan mensupport key competitiveness perseroan. Kalau seorang HRD head tidak paham strategic business Management perseroan, maka berbagai... Read More
  • 1
  • 2